En Suisse, les disparités de formation entre les femmes et les hommes se sont résorbées au cours des dernières décennies. Près d’une femme en emploi sur deux est hautement qualifiée. Et l’interruption de l’activité lucrative est de plus en plus rare. Pourtant, sur le marché du travail, et en particulier dans certains secteurs, la mixité peine à s’imposer. Les choix de métiers restent encore étroitement liés aux rôles traditionnels féminins et masculins.
Pour progresser, il est important de « planifier l’égalité » dans les entreprises y compris avant l’engagement. La communication en général et celle portant sur les offres d’emploi visant à attirer des femmes et des hommes dans tous les corps de métiers et fonctions hiérarchiques est indispensable.
Mais l’étape du recrutement n’est de loin pas la seule mesure utile. Il ne suffit pas d’attirer les talents, il est nécessaire d’offrir un cadre susceptible de les retenir, en influant sur l’organisation, la culture de l’entreprise et les conditions de travail. Créer un environnement de travail sans sexisme et harcèlement sexuel est non seulement un devoir des employeurs, mais également déterminant pour un climat de travail serein. Une politique zéro tolérance vis-à-vis du harcèlement et un traitement adéquat des situations sont bénéfiques dans un contexte d’équipes mixtes.
D’autre part, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un élément déterminant pour la carrière des parents et des mères en particulier, dont les injonctions sociales aux soins des enfants les amènent à assumer la majorité du travail de care. Élément autrefois périphérique, cet aspect a acquis aujourd’hui une place centrale auprès des jeunes générations. La flexibilité des horaires, le temps partiel, en particulier pour les hommes qui y ont tendanciellement moins recours, les solutions d’accueil de jour des enfants, les congés parentaux ou de paternité font partie des aspirations du personnel. Tout comme des aspects d’organisation du travail tels qu’éviter les séances tôt le matin ou tard le soir.
Il ne suffit pas d’attirer les talents, il est nécessaire d’offrir un cadre susceptible de les retenir.
En outre, l’égalité passe également par un accès au perfectionnement professionnel et au développement de carrière. Trop souvent les personnes à temps partiel, majoritairement des femmes, n’ont qu’un accès limité aux possibilités de formation continue, tout comme un accès partiel aux mesures d’avancement professionnel tels que les plans de carrière ou les programmes de relève des cadres. Être à l’écoute des aspirations professionnelles des employées, permettre et encourager leur participation à des formations continues indépendamment du taux d’occupation et motiver des femmes à expérimenter, y compris à titre provisoire, la conduite d’équipe, peut avoir un effet non négligeable sur la mixité dans tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Enfin, car il est impensable de ne pas aborder cette question, le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale est déterminant. Grâce au modules I et II de l’outil Logib développés par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, les entreprises peuvent s’assurer quelle que soit leur taille du respect de l’égalité salariale. Quelle meilleure politique d’égalité pour un employeur que d’apporter la garantie à son personnel que toute personne est payée justement en fonction du travail réalisé, de la formation requise, de l’âge et de l’ancienneté ?
Texte Maribel Rodriguez, Présidente de la Conférence romande des bureaux de l’égalité
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