En matière de recrutement, l’IA est un outil formidable, mais qui a ses limites. Lesquelles ? Les explications d’Antoine Wormser, du cabinet Experis.
D’un côté des professionnels de l’informatique, développeurs, administrateurs systèmes, ingénieurs réseau, etc., à la recherche d’un poste fixe ou contractuel; d’un autre, des professionnels en quête des candidats idéals. Entre les deux : Experis et ses cinq agences dans les grandes villes de Suisse. Ainsi qu’une quantité phénoménale de données qu’il faut extraire de différents documents, convertir dans un format utilisable et structurer. C’est ce que l’on nomme le « parsing », une tâche automatisée qui concerne toutefois uniquement les compétences et l’expérience des candidats, soit les « hard skills ».
L’IA joue un rôle croissant dans le domaine du recrutement, en particulier pour traiter et trier rapidement les candidatures. Antoine Wormser, expert en recrutement au sein du cabinet Experis, explique que l’entreprise reçoit des milliers de CV chaque mois, et grâce à l’IA, elle est en mesure de les scanner et de sélectionner les candidats en fonction des compétences techniques exigées pour chaque poste, ce que l’on nomme les « hard skills ». Cela permet d’automatiser et d’accélérer une partie importante du processus de recrutement.
Toutefois, bien que l’IA facilite le traitement des candidatures, elle est encore limitée dans l’analyse des compétences comportementales, ou « soft skills », et de la compatibilité avec la culture d’entreprise. Il souligne que le contact humain reste essentiel. L’IA ne remplace pas cette interaction humaine, bien qu’elle puisse potentiellement évoluer à l’avenir pour aider à prédire les aspirations professionnelles des candidats.
Experis, qui a racheté une société spécialisée en IA, continue d’améliorer ses outils pour affiner la recherche de candidats, tout en reconnaissant que la technologie ne peut pas encore couvrir toutes les dimensions du processus de recrutement.
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