Depuis 25 ans, ærige ne fait que du droit social, mais tout le droit social. Associé du cabinet, Henri Guyot a rejoint l’équipe en 2007 comme stagiaire, à son arrivée d’Auvergne à Paris. Il n’en est jamais reparti. Aujourd’hui, il intervient sur les trois piliers du droit social : conseil, contentieux et formation.
Henri Guyot Associé chez ærige
Henri Guyot, le droit social est au cœur de l’activité d’ærige depuis 25 ans. Qu’est-ce qui a le plus changé, selon vous, dans les attentes des entreprises et des employeurs ?
Il y a 25 ans, on attendait surtout de l’avocat qu’il dise le droit, puis qu’il plaide quand le litige était né. Aujourd’hui, le dirigeant attend une solution opérationnelle. Le « c’est risqué » ne suffit plus : il veut savoir combien, pour qui, et comment faire autrement si c’est possible. D’abord, le droit social est devenu un sujet de direction générale. Une réorganisation, un accord de temps de travail ou une politique de télétravail pèsent sur la marge, l’image et la capacité à recruter. Ensuite, la norme bouge sans cesse entre réformes successives et jurisprudence abondante. Dans ce contexte, il faut être agile et penser en dehors du cadre quelquefois. Les employeurs attendent donc un partenaire qui comprend leur modèle économique, anticipe, et assume une recommandation claire.
Vous revendiquez une approche « entrepreneuriale » du métier d’avocat. Concrètement, qu’est-ce que cela change au quotidien ?
D’abord, nous raisonnons en décision, pas en consultation. Notre livrable, c’est une option recommandée, chiffrée, avec son calendrier et son plan B. Ensuite, nous acceptons de prendre position. Un entrepreneur ne demande pas la liste de tous les risques ; il veut savoir lequel il peut prendre et lequel il doit éviter.
J’ai très vite développé une large appétence pour les relations collectives : gestion des grèves, négociation d’accords collectifs, construction du dialogue avec les CSE, réorganisations. Ce qui m’anime, c’est de faire du droit social un levier de compétitivité pour l’entreprise.
Les entreprises sont confrontées à des transformations importantes. Quels sont les sujets qui mobilisent le plus vos clients actuellement ?
Le premier sujet reste l’adaptation des organisations. Réorganisations, rapprochements, cessions d’activité : les entreprises doivent faire face à un contexte économique incertain. Vient ensuite l’emploi et les compétences. Les tensions de recrutement obligent à anticiper : gestion des emplois et des parcours professionnels, mobilité interne, formation. C’est moins spectaculaire qu’un plan social, mais c’est souvent ce qui l’évite.
Votre cabinet intervient en conseil, en contentieux et en formation. Pourquoi est-il important de maîtriser l’ensemble de cette chaîne ?
Parce que chaque maillon rend les autres meilleurs. Le contentieux nous permet d’appréhender le raisonnement des juges. Nous réinjectons cette expérience dans le conseil : une clause, un accord ou une procédure se rédigent différemment quand on sait comment ils seront attaqués. La formation ferme la boucle. La meilleure stratégie juridique échoue si le manager de terrain ne sait pas conduire un entretien, gérer un arrêt de travail ou répondre à une alerte du CSE. Former les équipes RH et les managers, c’est prévenir le litige à la source.
Vous accompagnez des PME, des ETI, des grands groupes, des associations et des employeurs publics. Comment adaptez-vous votre accompagnement ?
Le droit est le même ; ce qui change, c’est l’entreprise qui doit l’appliquer. Nous commençons donc toujours par comprendre l’organisation : qui décide, avec quels moyens, sous quelles contraintes de calendrier et de budget.
Dans les dossiers sensibles ; restructuration, PSE, réorganisation, dialogue social, quelle place accordez-vous à l’anticipation et à la négociation ?
La première place. Un projet de réorganisation se gagne rarement au tribunal ; il se gagne dans les mois qui précèdent. La qualité du diagnostic économique, le calendrier d’information-consultation, la manière dont on présente le projet au CSE : tout cela décide de la suite. Négocier n’est pas céder. C’est choisir le terrain. Un accord de méthode, une rupture conventionnelle collective ou un plan négocié avec les organisations syndicales sécurisent souvent mieux le projet qu’une décision unilatérale, et à un coût mieux maîtrisé.
À l’heure où le droit social évolue rapidement, comment ærige permet-il à ses clients de sécuriser leurs pratiques tout en restant agiles ?
C’est l’immobilisme qui crée le risque. Une entreprise qui applique un process dépassé est plus exposée que celle qui adapte régulièrement ses accords et ses procédures. Notre méthode tient en trois temps. Nous auditons l’existant pour identifier les zones de risque réelles, pas théoriques. Nous construisons ensuite des outils adaptés à l’entreprise : accords collectifs, chartes, procédures, modèles utilisables par les opérationnels. Puis nous organisons la veille et la montée en compétences, pour que le client sache réagir avant que le changement ne devienne un problème.
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aerige-avocats.com
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