L’égalité des sexes au travail, un combat toujours d’actualité
Les rues des grandes villes suisses sont teintées de violet. Des milliers de personnes se promènent sur les places et dans les ruelles. Des affiches de protestation présentent des revendications et des espoirs de changement vers un monde plus juste : C’est la grève des femmes. Cette grève, qui a lieu chaque année le 14 juin depuis 2019, montre clairement qu’il reste encore beaucoup à faire en matière d’égalité des sexes. Mais de quoi s’agit-il exactement ?
Le point central de la discussion dans la société est l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes qui prévaut toujours. Le revenu moyen des femmes est inférieur de 43,2 % à celui des hommes. Selon l’Union syndicale suisse, cela s’explique par le fait que les femmes sont surreprésentées dans les postes mal rémunérés. Mais il est également intéressant de noter que, selon le Bureau fédéral de l’égalité, il existe une différence de 18,3 % entre les salaires moyens des hommes et des femmes. En y regardant de plus près, 55,9 % de cette différence est explicable. En d’autres termes, il y a une différence de formation, d’exigences ou d’années de service. Mais cela signifie aussi que 44,1 % des différences ne sont pas justifiées. Un fait qui ne devrait pas exister sous la loi sur l’égalité, entrée en vigueur en 1996. La critique porte également sur le fait que le faible revenu des femmes est également dû au fait qu’elles effectuent plus de travail non rémunéré que les hommes, c’est-à-dire des tâches d’assistance et ménagères. Souvent, le passage au travail à temps partiel est pour beaucoup de femmes la seule solution pour concilier travail et vie familiale. Cette situation s’explique également par le manque de structures d’accueil extrafamilial des enfants en Suisse. En comparaison européenne, la Suisse est très en retard dans ce domaine. Ou, pour le dire plus clairement, la Suisse se situe à la 38e place sur 41 pays en comparaison européenne.
Les femmes dans les postes de direction
Le deuxième point concerne la position des femmes dans les postes de direction. Ou plutôt leur absence. En examinant cette situation, certains faits peuvent être observés : Sur dix femmes occupant des postes de direction, seules trois ont des enfants. Le travail de direction et le temps partiel, dont dépendent de nombreuses femmes, sont apparemment difficiles à trouver. La plupart des promotions à des postes de direction supérieurs ont lieu entre 31 et 40 ans. C’est précisément à cette période que la plupart des femmes réduisent leur temps de travail. Le plafond de verre est également toujours présent dans le monde du travail moderne. Dans les 200 plus grandes entreprises allemandes, seuls 14,7% des membres du conseil d’administration sont des femmes. C’est ce que révèlent les statistiques de l’Institut allemand de recherche économique (DIW). Pour les psychologues, le problème réside dans le fait qu’une direction dominée par les hommes a tendance à embaucher des hommes. Ceci pour la simple raison qu’à ce niveau, le réseau de relations est principalement composé d’hommes. En Suisse, c’est dans le secteur de la finance et des assurances que l’on observe le plus souvent ce phénomène. Selon une étude de l’université de Saint-Gall, dans ces secteurs, les femmes représentent 31 % des employés parmi les cadres inférieurs. En revanche, elles ne sont plus que 16 % parmi les cadres supérieurs. La situation est différente dans le secteur MEM (industrie des machines, des équipements électriques et des métaux). Ici, la proportion de femmes est plus équilibrée, avec 19 % de cadres inférieurs et 16 % de cadres supérieurs.
Plus de difficultés à préparer sa vie d’après
Troisième point important : la sécurité financière à la retraite. Selon une étude de l’UBS, la prévoyance vieillesse est un besoin financier à long terme pour 75 % des femmes interrogées. C’est compréhensible, car les interruptions de travail et le travail à temps partiel dû à une maternité entraînent pour beaucoup une lacune dans la prévoyance. C’est là que les moyens de l’État comme l’AVS et la caisse de pension échouent clairement. Dès que la femme active passe à un temps partiel ou prend un congé, elle verse moins de cotisations au deuxième pilier. Dès le début de la retraite, la femme reçoit en moyenne 1200 francs par mois, contre 2300 francs pour l’homme. La plupart du temps, il faut alors recourir à des prestations complémentaires pour pouvoir vivre modestement. Et ce, bien que l’âge de la retraite soit désormais fixé à 65 ans pour les deux sexes.
Un long chemin
Des solutions à ces problèmes existent heureusement. L’une d’entre elles consiste à permettre le travail à temps partiel ou le partage de poste, y compris pour les postes de direction. Ainsi, les femmes auraient les mêmes chances de construire leur carrière que les hommes. Il faudrait également que les autorités éducatives, les médias et le gouvernement utilisent des ressources pour attirer l’attention sur les discriminations sexuelles dès le plus jeune âge. Parallèlement, les qualités de leadership doivent être encouragées indépendamment du sexe. Pour se faire, présenter davantage de modèles de rôles positifs et non stéréotypés sur les médias sociaux et dans la publicité est une bonne solution.
Le 1er juillet 2020, la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes a été révisée par la Confédération.
Le 1er juillet 2020, la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes a été révisée par la Confédération. Le principal changement a été l’introduction de l’obligation pour les employeurs d’effectuer tous les quatre ans une analyse interne de l’égalité salariale. Les entreprises de plus de cinquante collaborateurs qui effectuent volontairement une telle analyse peuvent s’inscrire sur une « liste blanche » consultable par le public. Les entreprises de plus de cent collaborateurs qui ne respectent pas cette obligation figurent quant à elle sur une « liste noire ». Mais le problème ici est que les entreprises soumises à l’obligation d’analyse représentent seulement 1 % des employeurs en Suisse. Or, 45 % des employés travaillent dans ces entreprises. Dans les 99 % restant, la part inexpliquée des différences de salaire est supérieure à la moyenne. L’idée pour le futur est d’abaisser cette limite afin de créer plus de transparence.
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