Vers une réelle égalité salariale

Eloïse Allimann, consultante en stratégie d’égalité salariale chez Comp-On et responsable communication et coordination de l’association Fair-ON-Pay, accompagne depuis plusieurs années les entreprises suisses dans la mise en place de politiques plus équitables. Rencontre avec une experte engagée qui milite pour une égalité salariale durable entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.

Eloïse Allimann
Consultante en stratégie d’égalité salariale, Comp-On, Responsable communication et coordination, Fair-ON-Pay

Accompagner les entreprises vers plus d’équité

Petite structure à taille humaine, Comp-On compte cinq collaborateurs dédiés au conseil et à l’accompagnement des entreprises dans leur stratégie d’équité et égalité salariale. « Nous proposons des recommandations personnalisées selon les besoins de chaque organisation », explique Eloïse Allimann. « Au-delà de la question du salaire, nous abordons l’équité au sens large : comment coacher les ressources humaines, structurer les postes et donner les moyens de valoriser les collaborateurs à travail égal et de valeur égale. »

La certification Fair-ON-Pay est aujourd’hui l’un des outils les plus reconnus en Suisse pour mesurer régulièrement la conformité à l’égalité salariale. Elle va plus loin que la simple application de la loi. « Grâce à une analyse approfondie et de nombreux indicateurs, nous identifions les différences entre les sexes et les points faibles de la structure fonctionnelle », détaille la consultante. « Tous les deux ans, les entreprises certifiées font réévaluer leurs données. Au-delà des chiffres, nous accompagnons les employeurs dans la mise en place de solutions concrètes. »

Un processus d’audit pointu et exigeant

La certification repose sur une méthodologie claire. « Les entreprises nous transmettent une base de données complète : effectifs, payroll, fonctions, ancienneté… », explique Eloïse Allimann. « Pour obtenir la certification, l’écart salarial entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise ne doit pas dépasser 5 %. »

Pour les organisations les plus avancées, Fair-ON-Pay Advanced fixe un seuil plus strict de 2,5 %, avec des exigences renforcées en matière de structure fonctionnelle et de précision du modèle statistique. Et pour les petites entreprises, le label « Fair-ON-Pay Aware » permet d’analyser, former et sensibiliser les plus petites entreprises à la thématique.

Je pense que la loi se renforcera d’ici 2032. Les entreprises ont compris qu’au-delà d’une obligation légale, c’est un facteur de crédibilité et d’équilibre social.

Cette approche rigoureuse s’accompagne d’une forte dimension humaine. « Nous aidons les RH à s’approprier le sujet afin de pouvoir bien communiquer à l’interne, comme il s’agit souvent d’un élément très émotionnel. L’entreprise reçoit également des recommandations concrètes de la part des experts de Fair-ON-Pay. Tous les deux ans, un nouveau diagnostic est effectué. C’est un processus d’amélioration continue, bien plus ambitieux que ce qu’exige la loi. »

Des bénéfices tangibles pour les entreprises

Pour Eloïse Allimann, les retombées positives de la certification sont multiples. « Les entreprises certifiées en retirent un avantage compétitif réel », affirme-t-elle. « En interne, cela améliore le climat social et la confiance des collaborateurs tout en permettant à l’équipe RH d’être mieux équipée et sensibilisée aux points à surveiller pour mieux monitorer l’égalité sur la durée. En externe, cela renforce la marque employeur et l’attractivité auprès des talents. »

Le label devient ainsi un levier stratégique : il crédibilise la politique RH, rassure les partenaires et traduit un engagement sincère et durable en faveur de l’égalité et de la diversité. Il peut permettre de poser les premiers jalons en direction d’une politique salariale plus transparente.

Comprendre les causes des inégalités

Malgré les avancées, les écarts de rémunération persistent. « Dans 90 % des entreprises analysées avec Fair-ON-Pay, le résultat final est en défaveur des femmes », rappelle Eloïse Allimann. « Les causes sont multiples et complexes : les stéréotypes de genre, les aspirations de carrière, les biais cognitifs, le manque de structure ou encore la sous-représentation des femmes dans les postes à hautes responsabilités. »

Pour elle, il est important de repenser les modèles organisationnels : revaloriser les métiers à prédominance féminine, mieux encadrer les promotions, et repenser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

La transparence a elle seule ne garantit pas l’égalité salariale. Pour être transparente, une entreprise doit d’abord se poser les bonnes questions : pourquoi paie-t-elle un salaire ? Quelles fonctions sont comparables au sein de l’organisation ? Aujourd’hui encore, trop d’employeurs ne disposent pas des outils nécessaires pour comparer les collaborateurs selon le principe du « travail de valeur égale ». Résultat : Plus de la moitié des entreprises ont des fonctions avec des écarts salariaux de plus de 100 % entre les salaires les plus bas et les plus élevés ! Pour monitorer activement l’égalité mais aussi l’équité interne, il est nécessaire de commencer par mettre en place une structure fonctionnelle permettant une comparabilité entre les postes. Une fois ce cadre en place, il est possible d’instaurer un suivi concret et de mesurer les progrès réalisés. 

Un sujet désormais incontournable

L’égalité salariale s’impose désormais dans l’agenda de toutes les entreprises, petites ou grandes. « C’est une thématique qui a trouvé sa place », constate Eloïse Allimann. « La Suisse a franchi un cap : les analyses sont réalisées et répétées, ce qui montre un impact réel et une prise de conscience durable. »

Et demain ? L’experte reste optimiste : « Je pense que la loi se renforcera d’ici 2032. Les entreprises ont compris qu’au-delà d’une obligation légale, c’est un facteur de crédibilité et d’équilibre social. »

L’égalité salariale ne se décrète pas, elle se construit. Grâce à des initiatives comme Fair-ON-Pay, les entreprises disposent d’outils concrets pour identifier les écarts, agir et communiquer en toute transparence. Car : « L’objectif, c’est de créer une culture durable de l’équité : non pas seulement parce que la loi l’impose, mais parce que c’est juste, cohérent et bénéfique pour tous. »